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　　升職加薪是每一個職場人努力奮斗的動力，可是假如你現(xiàn)已很優(yōu)秀了，本以為薪水會有所上漲，但適得其反，這個時分你會如何辦，是辭去職務仍是找老板談加薪?在咱們中國人看來。一旦涉及到錢的疑問，就會覺得很尷尬，不知道如何開口，因而，和老板談加薪覺得是個技術活，談的好，皆大歡喜，談不好，以后的作業(yè)都會不順心。那么究竟該如何談呢?我以為首要要分為四個過程，一步一步來，才干圓滿解決這個尷尬的疑問。 　　 　　1、程序預備 　　所謂程序預備，是要了解全部績效面談的程序，做好面談規(guī)劃，大致咱們可以全部面談進程分成四個過程：開場(Open)、弄清(Clarify)、評論(Discuss)、完畢(Close)，這樣四個過程總成一句話即是OCDC規(guī)律。 　　首要是開場問寒問暖，不要意圖性太強，上來就直奔主題，要給職工心思緩沖的時刻，簡略問寒問暖幾句和主題無關的論題，平緩一下氛圍，協(xié)助職工平靜心境。 　　問寒問暖不是意圖，問寒問暖是為后邊做襯托的，所以問寒問暖晚以后就進入了弄清環(huán)節(jié)。把面談的意圖和程序通知職工：“王林，依據(jù)前面咱們評論的方案，今天下午咱們用1個小時擺布的時刻，對你上個月的績效體現(xiàn)進行一個面談。面談的意圖是協(xié)助你改進績效，這個過程中我會問一些疑問，更多的時刻是聽你的主意，希望你不要保留，有啥主意都可以說出來，咱們來評論。咱們的方針是一致的，即是協(xié)助你改進績效。當然，好的方面和缺乏的方面咱們都會談到，終究咱們還會擬定一個改進方案�！� 　　以后就進入了正式的評論環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)包括：承認績效方針值及衡量標準、評論各個目標的完結情況及緣由、提出改進方案、承認后期盯梢方法。 　　終究是總結，簡要概括全部面談過程中達到的一致，表達對職工的決心，整理面談記載，請職工簽字承認，在職工脫離之前，別忘記感謝職工的參加。 　　2、技術預備 　　了解了全部面談的程序，司理還需求注意堆集和進步績效面談技術。本來，績效面談中用到的技術是十分多的，下面要點談三個竅門： 　　1)正面反響的竅門 　　正面反響的關鍵字是：詳細 　　凡事就怕詳細，一旦需求詳細地說明一個作業(yè)，許多人就猶豫起來，乃至開端瞻前顧后了。許多時分，司理在反響時并沒有做好預備，就直接把話說出去了，這種做法會降低反響的作用。 　　以“小王的商場陳說”為例： 　　抽象的反響：“小王體現(xiàn)不錯，十分敬業(yè)，近來接連加班，作業(yè)很賣力，辛苦了，接下來好好休息一下，調(diào)整調(diào)整”。 　　詳細的反響：“小王，你近來作業(yè)很投入，為了編寫商場剖析陳說，接連加了一周的班。如今你的陳說在開會之前完結了，并且質量適當高。全部陳說思路清楚，構造明晰，構造完好。格外商場剖析和商場展望部分，緊密聯(lián)系公司的實踐，提出了適當棒的剖析思路和解決辦法，并且使用了幾個對比有用有用的剖析工具，這對咱們下一步的商場會議起到了很大的協(xié)助作用。我想這個作業(yè)對你自個的開展也是適當有協(xié)助的，近來兩天，別閑著，寫個總結，進步一下自個�！� 　　第一種說法，關于鼓舞職工會有一些作用，小王會感謝領導對他的關懷，覺得領導對自個不錯，但這種感受不會持久，往后就忘記了。 　　第二種說法，才是小王真實期待的，對作業(yè)自身的反響才是職工情愿聽到的，也是對職工最有協(xié)助的。職工情愿聽到概括性的表彰，更情愿了解司理對自個作業(yè)上的看法。當司理對作業(yè)的詳細內(nèi)容提出了關于性的看法時，職工才會真實遭到鼓舞。 　　正面反響三步法：第一步詳細地說明部屬在體現(xiàn)上的細節(jié);第二步該體現(xiàn)反映了部屬哪方面的質量;第三步闡述這些體現(xiàn)所帶來的成果和影響。 　　2)負面反響竅門 　　負面反響的關鍵字：描繪而不判別 　　關于負面反響，也有一個小示例：“小王醉酒”。 　　判別式的反響：“小王喝醉了酒來上班，還酗酒滋事，鬧的公司雞犬不寧”。 　　描繪式的反響：“小王喝了酒，渾身酒味，走路雜亂無章，碰倒了桌子，文件撒了一地，說話聲響很大，引起了許多人的關注”。 　　這兩種說法是一個意思嗎?是。明顯，第一種是判別，小王喝了酒，至于醉沒醉，誰也不知道，并且生活經(jīng)歷通知咱們，喝了許多酒的人最煩人家說他喝醉了，即使一自個現(xiàn)已喝得雜亂無章，咱們還要夸他海量呢!第二種是描繪，相對比而言，第二種對比容易接受。 　　關于負面反響，有一個老練的形式：BEST規(guī)律： 　　①描繪行動。清晰清楚地通知他究竟做了些啥，利用實踐的比如，不要簡略概括，而是用客觀和清晰的詞語描繪行動。 　　②表達成果。直接地表達感受或對疑問的反響，用平緩的口氣去表達，并問詢對方的感受或反響 . 　　③尋求定見。 問詢職工的定見或提出以為應當持續(xù)的行動或要更改的行動，主張要詳細，是關于自個的行動而非其個性。 　�、芤曰钴S的方法完畢。向他指出該行動改動后的活躍作用，對自個帶來啥優(yōu)點。 　　例如一名職工在預備一份提交給客戶的材料時搞錯了一個數(shù)據(jù)，司理發(fā)現(xiàn)了，計劃給一個負面的反響，司理是如何做的呢? 　　首要，向職工描繪過錯行動的現(xiàn)實。B：“小王，你做的這份材料里有一個數(shù)據(jù)錯了，這個數(shù)據(jù)是……�！� 　　其次，向職工闡述這種行動或許帶來的不良成果。E：“提交給客戶的每一份文件都是客戶了解咱們的窗口，假如你是客戶，你想想看，假如你發(fā)現(xiàn)公司給你的材料有過錯，你會對這家公司形成如何的形象?所以說咱們的每一個行動都會影響咱們在客戶心中的形象�！� 　　接下去，尋求職工關于改正過錯的定見。S：“小王，你說該如何辦吧?” 　　終究，鼓舞職工的改進辦法關于公司的價值。T：“對!假如咱們每自個每時每刻都能這樣做，這關于公司是十分重要的�！� 　　BEST規(guī)律又叫“剎車”原理，在司理指出疑問，并描繪了疑問所帶來的成果以后，在征詢職工的主意的時分，司理就不要打斷職工了，適時地“剎車”，然后，以聆聽者的姿勢，聽取職工的主意，讓職工充沛宣布自個的見地，發(fā)揮職工的活躍性，鼓舞職工自個尋求解決辦法。當職工完好表達主意以后司理再做點評總結即可。 　　負面反響三步法：第一步詳細地描繪部屬的行動;第二步描繪這種行動所帶來的成果;第三步討論下一步的做法。 　　3、材料預備 　　材料的預備對比簡略，主要是職工上期績效考核表，職工的績效體現(xiàn)記載、過程中的交流記載、職工的作業(yè)總結、職工的崗位說明書等�？冃�面談之前要確保這些材料都在桌面手可及的當?shù)�，不要像劉總相同需求職工提醒，再去翻找，那樣給會給職工不注重的感受，影響面談的作用。 　　4、心思預備 　　所謂心思預備，即面談者要充沛思考面談對象的性格特點，預估面談過程中或許發(fā)生的情況，做好應對的心思預備，心思預備足夠了，面談過程將愈加可控。這就需求面談者要在面談之前在心思做一些預演，對各種景象都加以思考并做好應對辦法。 　　績效面談的終究意圖是協(xié)助職工改進績效，協(xié)助職工和安排一同生長，清晰了這一點，面談就成功了一大半。剩余的都是技術性的作業(yè)，只需用心堆集，不斷進步，導演好績效面談這出大戲并非難事! 　　經(jīng)歷共享： 　　經(jīng)歷一：要開宗明義，忌借題發(fā)揮。 　　假如你的老板跟我的相同，是個外國人時，這一點就顯得格外的重要。外國人比中國人更不喜愛借題發(fā)揮。他們通常聽不懂你的七繞八繞的話里有話，他們喜愛有啥就直截了當?shù)暮芴孤实哪贸鰜碚劇? 　　我的做法是這樣的。直接找一個老板心境看起來還不錯并且坐在辦公室不是太忙的時刻，敲門進入：我有點作業(yè)想跟你談，如今便利嗎?取得準許后，坦率的講：我對我當前的薪水不 　　是太滿足，我以為我需求跟你進行一個商洽。然后彼此很OPEN的展開Negotiation. 　　經(jīng)歷二：要著重自個對公司的奉獻，忌與其他搭檔攀比。 　　在跟老板談加薪時，一定要不斷的著重自個對自個做了多少作業(yè)，發(fā)明多少價值，而不要流露出來“某某跟我做相同的作業(yè)，為啥薪酬比我高那么多”的心態(tài)。由于作為老板，或許他并不覺得那個“某某”跟你做的相同的作業(yè)，發(fā)明相同的價值。并且公司人多事多，老板未必可以逐個看得清楚每自個的成績，逐個對比得理解哪自個發(fā)明的價值最高。所以這時分，你要做的是拼命陳說自個的成績，強化自個為公司帶來的贏利，讓老板意識到：哦，本來他一向疏忽了你的奉獻，本來你的確值得大幅度的加薪。一起，請注意這種陳說盡或許要量化，不要泛泛而談。但也要注意防止算得過火細心，弄得不好會讓老板覺得你在跟他算帳。 　　我的做法是這樣的。我跟老板說：我從上一年X月開端參加公司，到如今為止，成功完結了XX、XX&XX客戶的項目，并且取得了客戶的一致好評。我從參加公司起，就一向在源源不斷的為公司帶來效益和贏利。然后，我簡明扼要的列舉了一些實例。終究，總結一句話：我以為我應當取得更高的回報。 　　經(jīng)歷三：商洽之前要確定好自個的期望值和底線，忌盲目商洽。 　　本來跟老板商洽即是一場博弈。終究的成果取決于兩邊的斗智斗勇。在老板心里，會有一個可接受的最高值，他也會判別你的可接受的最低值。而咱們也得有一個最高值和最低值。商洽能否成功，就看兩邊的值是否區(qū)別太遠 本文章來自：